在決定你們教會應該聘用多少同工時，要考慮的一個因素是這個簡單的數學問題：你們付給他們多少錢。你們的目的應當是以低薪聘用更多的同工嗎？同工薪酬過高或過低會造成什麼屬靈上的後果？讓我提出兩條原則來指引你們的同工薪酬理念。
新約每次談到對教會同工和宣教士的經濟支持時，都強調慷慨（強調爲本文作者所加）。
不要在薪酬上對你們的同工吝嗇。如果你們的牧師因財務需要而在事奉上分心，對你們有什麼好處？同樣，過度慷慨也是有可能的。奢侈的薪酬是糟糕的管理，還可能會扭曲牧師的事奉動機。畢竟，他要作的是「不是因爲貪財，乃是出於樂意」的牧人（彼前5:2）。
那麼，慷慨但不奢侈的薪酬是怎樣的呢？就像美麗一樣，似乎「慷慨」也取決於觀察者的判斷。照樣，保羅在多3:13中的勸勉很好地總結了適當的薪酬：「確保他們沒有缺乏」（多3:13，英文標準本）。你們不應當試圖滿足同工的一切慾望。但你們的供應應當充足，使牧師或同工不至於因爲經濟問題而在事奉上分心。
如何確定你們的同工在這方面沒有缺乏呢？我推薦五個不同的數據點，可以指導你們的薪酬決策。
考慮教會外的薪資水平作爲基準
同類公務員的薪資是多少？和牧師類似，許多公職人員願意以低於他們在公開市場上可以賺到的錢工作。不過就像教會一樣，他們的僱主不希望他們最終因爲缺錢而被迫進入私營企業。查看當地學校校長或警察局長的薪酬待遇，或是政府的薪酬表，可能讓你們發現一個有用的對比。
你們可能還想看一下教會的基準。其他教會給他們的同工多少錢？有些組織會向你們出售你們所在地區的教會同工職位薪資的基準信息。當然，教會一般不以報酬豐厚而聞名。不要假設你們的基準組中所有的、甚或多數教會的薪酬數據一定可靠。與其購買基準數據，找幾個本地區可以信賴的教會，你們可能會發現與他們交換情報更爲有用。
考慮這個職位的替換成本是多少。如果一位同工離開，你們是否需要增加（或者能減少）薪酬待遇以吸引一個能同樣出色地完成這個工作的人？那麼你們可能沒有付足這個工作當得的報酬，應該考慮調整你們付給他們的薪資。
第四，查看一份個人預算樣本。在你們所在地區，不同人生階段中，怎樣才是可維持生計的家庭預算？拿這個問題去問幾個五六十歲的人，因爲那些更年輕的人可能不完全瞭解養家的真正成本，而那些更年長的人可能已經不記得了。如果你們是根據同工的工作而不是需要來付他們薪酬，爲什麼要這樣做呢？因爲報酬不只是一個推演過程，而你們應該對照典型的需求水平來檢驗你對這個工作當得報酬的評估。[1]
最後，進行一些誠實的對話。確保教會的領導層有人定期與同工們談話，瞭解他們的薪酬待遇爲他們和他們的家庭效力的情況。他們是否覺得同工之間的待遇是平等的？他們是否發現他們的事工因缺錢而受阻礙？要認真地考慮反饋意見。
提多書3章中這個短語有力地總結了薪酬要達到的這些目標。「確保他們沒有缺乏。」向你們的牧師支付薪酬是你們教會預算可以做的最重要的事情之一。照樣，除非你們的會眾真的沒錢，否則你們預算的首要任務之一就當是向牧師支付薪酬，並確保他的薪酬對他的事奉有幫助，就算犯錯也要偏向慷慨的一面去犯。
應該給行政同工多少薪酬
我發現有趣的是，保羅在提摩太前書5:18中提出的支付牧師薪酬的理由不是基於他們的職位，而是他們的工作：「工人得工價是應當的。」照樣，這個原則爲支付行政同工薪酬提供了理由，和牧師一樣。這意味著你們應該向他們支付他們工作當得的報酬，而不是你們認爲他們需要多少。
但爲教會工作的人難道不應該少賺點錢嗎？不。如果工人得工價是應當的，那麼他就該得到他工作當得的報酬。要評估一個牧師職位的工作「當得」的報酬可能很複雜，但對行政職位來說則相對簡單。
因爲行政工作通常與你們所在地區的其他非營利組織和企業的職位相似，你們可能會發現，政府進行的地區性薪酬調查是一個很好的指導。有些掙扎中的教會可能在一段時間內無力按市場價格支付。但從長遠來說，要調整你們的同工規模，以適應可用的預算。
除了慷慨之外，也要考慮信任的重要性。在我開始在教會擔任牧師的前幾年，我在我們教會的薪酬委員會服事。我一邊做這個一邊在商界工作，當時並不知道我幫助制定的薪資有一天會成爲我自己的。我在這樣一個獨特的位置上，我現在賴以生活的教會薪資標準就是我自己設計的。我從這種轉變——從平信徒變成牧師——當中學到的一課是，爲教會工作有一種內在的脆弱性。
打個比方，考慮一下爲大公司工作和爲你父親的小企事業工作之間的區別。二者都涉及到信任——但在家族企業中信任是不同的，因爲關係超出了業務的範圍。
當我在商界工作時，我的僱主希望我能爲自己著想，而我在談判薪酬時也考慮到了這一點。然而當我開始爲教會工作時，這種關係發生了變化。它更像是爲家族企業工作。當然，我接受這個工作之前我們已經討論了我的報酬，但不是以營利性世界所期待的那種隨心所欲的方式。現在我要爲教會工作，潛在的共識就是我要爲他們付出精力——而他們要照顧我的需要。當這種脆弱性被放在信任當中時，就會在牧師和他的教會之間形成一種美妙的工作關係。
作爲教會，要謹慎地保護這種信任。如果你沒有爲教會工作，你可以做到這一點的一個方法是瞭解你的教會的薪酬方案是如何運作的。你瞭解牧師工作的稅務負擔和福利嗎？你知道在過去五年中，你的牧師的薪資相對於通貨膨脹增加了多少嗎？你知道你的教會如何負責你的牧師的住房開支（在美國有特殊的稅收待遇）嗎？在考慮到貢獻、經驗和教育的情況下，你對於同工之間的薪酬平等有多大信心？如果你通常的反應是，「我對這些細節不感興趣」，或是「提出任何有關報酬的問題是我的牧師的事」，我想質疑你是否充分理解你的教會同工所處的脆弱位置。
如果自己的同工陷入財務困境，教會該怎麼做？在這些情況下，重要的是牢記我前面概述的提摩太前書5章的原則，即一個人因做工而當得報酬。這裡是一些當你的同工處於經濟困難時要問的問題：
第一，這是我們的錯嗎？
與獲得的服事相比，教會所支付的報酬是否過低了？這種情況下，除了調整薪酬之外，教會可以提供獎金來補救這一錯誤。一個同工的需求水平與這項任務並非無關。只有在特殊情況下（如實習生），教會雖然明知該薪酬不足以覆蓋其生活所需，卻仍可以聘用這名同工。
第二，他們的職位不對嗎？
你不能僅僅因爲一個人的需求增加了就增加他的薪酬。有可能這個人的需要的確超出了這份工作所能支持的範圍。這種情況下你可以幫助他們提升自己的技能，這樣他們可以轉去做另一份工作。
第三，他們的財務管理不善嗎？
也許同工的財務困境起因於他們沒有管理好自己的錢。這可能導致：（1）質疑一位牧師是否因爲沒有「好好管理自己的家」而失去任職資格（提前3:4）；以及/或者（2）要教導他們管理錢財。
第四，他們需要臨時財務援助嗎？
如果是的話，那麼就以不損害其尊嚴或尊重的方式援助他們。然而，一定要講清楚這是慈善而非薪酬，以免混淆耶穌的「工人得工價是應當的」原則。[2] 與任何慈善基金的使用一樣，這是一個很好的短期解決方案，而不是一個可行的長期解決方案。
[1] 關於薪酬的三個注意事項：（1）不要假設僅僅因爲一套薪酬方案對一個人的前任適用，對他們也適用。需求因人而異（比如，他們有特殊的健康問題，或是在別的國家需要照顧的家人）。（2）一些教會從一個基準線開始，然後減去一個同工該奉獻給教會的錢，他們以爲一開始就不給他們這個錢會更節稅。別這樣做！因爲奉獻是收入的主要用途之一（弗4:28），而牧師要給羊群做榜樣（彼前5:3），不要僅僅因爲牧師爲教會工作就剝奪他們奉獻的快樂。（3）即使你的牧師是單身漢，明智的做法也是根據一個家庭的需要來考慮其需求。畢竟，他可能有一天會成家，或者即使他不成家，他的替代者也可能會。不要僅僅因爲你的牧師的婚姻狀況就減少他的薪酬。
[2] 在你和他們的溝通中，區分慈善和薪酬是很重要的，但由於稅務原因，這兩者可能會不易分辨。最有可能的是，給一個同工的慈善資助會被稅務機關視爲應稅收入。
原文刊載於九標誌英文網站：How Much Should We Pay Our Staff?，系改編自作者《爲健康教會作預算：平衡財務與聖經事工的優先事項》（ Budgeting for a Healthy Church: Aligning Finances with Biblical Priorities for Ministry）一書，經宗德萬出版社授權使用。
